Μπορεί να νομίζετε ότι την έχετε γλιτώσει. Έχετε μειώσει την ένταση στη δουλειά, αρνείστε να εργάζεστε αργά τα βράδια και να αναλαμβάνετε επιπλέον εργασίες, φαινομενικά χωρίς αρνητικές συνέπειες. Και το αφεντικό σας μπορεί να φαίνεται ότι σέβεται τα νέα σας όρια και έχει ελαφρύνει τον φόρτο εργασίας σας.
Προσοχή! Η «σιωπηρή παραίτησή» σας μπορεί να οδηγήσει σε «σιωπηρή απόλυση» — και τελικά στην πραγματική σας απόλυση. Και συμβαίνει ήδη σε ορισμένες εταιρείες, όπως ισχυρίζονται ειδικοί σε θέματα ανθρώπινων πόρων.
Διαβάστε επίσης: Και τώρα η…. «Μεγάλη Παραίτηση» των CEO
«Αν ξαφνικά ανακαλύψεις ότι δεν προσκαλείσαι σε συναντήσεις όπως παλαιότερα ή δεν σου προτείνουν νέες εργασίες, αυτό είναι ένδειξη ότι η διοίκηση δεν σε βλέπει το ίδιο όπως παλιά», τονίζει ο Βίκτορ Άσαντ, πρώην Διευθυντής HR της Medtronic PLC και της Honeywell International Inc. που πλέον απασχολείται ως σύμβουλος.
Όπως η σιωπηρή παραίτηση, ο μοδάτος όρος για τη μείωση της προσπάθειας, η σιωπηρή απόλυση σηματοδοτεί τη μείωση της σημαντικότητας ενός εργαζομένου. Οι εταιρείες πάντα είχαν λεπτούς τρόπους για να ωθούν τους υπαλλήλους εκτός επιχείρησης. Οι τακτικές περιλαμβάνουν τον παραγκωνισμό τους με την περικοπή ευθυνών ή την άρνηση προαγωγών και αυξήσεων ώστε να δυσαρεστηθεί κάποιος αρκετά ώστε να φύγει – αυτό που τα νομικά τμήματα αποκαλούν «εποικοδομητική απαλλαγή» και εμείς οι υπόλοιποι γνωρίζουμε ως «εξοβελισμός απ’ τη διοίκηση».
Η διαφορά πλέον είναι η κλίμακα. Πολλές εταιρείες επανεπικεντρώνουν την εστίασή τους σε αυτά που οι εργαζόμενοι παράγουν την ίδια στιγμή που πολλοί εργαζόμενοι επανεξετάζουν αυτά που προσφέρουν.
Η Gallup αναφέρει ότι η αναλογία αφοσιωμένων προς ενεργά αποδεσμευμένων-σιωπηρά παραιτηθέντων εργαζομένων βρίσκεται στο χαμηλότερο επίπεδο της τελευταίας δεκαετίας και ότι το μισό εργατικό δυναμικό των ΗΠΑ φέρεται να παραιτείται σιωπηλά –δηλαδή, κάνει μόνο ό,τι αναφέρεται στην περιγραφή των καθηκόντων των θέσεων εργασίας τους και τίποτα περισσότερο. Για μεγάλο μέρος της τελευταίας διετίας, τα διοικητικά στελέχη το ανέχτηκαν σε μεγάλο βαθμό. Σε σφιχτή αγορά εργασίας, ένας εργαζόμενος είναι καλύτερος από κανέναν.
Επιπλέον, οι εταιρείες θέλουν να θεωρούνται ευαίσθητες απέναντι σε υπαλλήλους που αναζητούν εξισορρόπηση της εργασίας και της προσωπικής ζωής, λέει ο Πολ Λέσερ, ο οποίος πέρυσι ίδρυσε εταιρεία συμβούλων αναζήτησης ταλέντων μετά από μακρά καριέρα στον τομέα ανθρώπινου δυναμικού στην Fidelity Investments. Γεγονότα όπως η πανδημία και η δολοφονία του Τζορτζ Φλόιντ από αστυνομικούς ώθησαν πολλούς να επαναξιολογήσουν τις προτεραιότητές τους, ανέφερε ο Λέσερ, και θα αποτελούσε κακή επιχειρηματικότητα και ακόμη χειρότερη θεώρηση από πλευράς της διοίκησης να απαιτήσει μεγαλύτερη εστίαση στην εργασία κατά τις πιο κοινωνικά έντονες περιόδους.
Καθώς όλο και περισσότερες επιχειρήσεις αναμένουν ύφεση, «κάθε εταιρεία έχει συνεργάτες που είχαν κακές επιδόσεις ή δεν ήταν τόσο παραγωγικοί», λέει ο κ. Λέσερ. «Σε αγορά όπως αυτή που έχουμε τώρα, καλό είναι για την υγεία της εταιρίας να τους επιτηρούμε».
Τα διευθυντικά στελέχη σε όλα τα επίπεδα θα πρέπει να σχηματίσουν λίστες με υπαλλήλους που θα απολύσουν εάν υπάρχουν καλύτερα ή πιο εργατικά ταλέντα, λέει ο Τζέι Μακντόναλντ, σύμβουλος στελεχών που συμμετέχει στο διοικητικό συμβούλιο πολλών εταιρειών της Ατλάντα.
«Ένας ηγέτης πρέπει πάντα να έχει τέτοια λίστα, τουλάχιστον στο μυαλό του», προτάσσει.
Μήπως, λοιπόν, είσαι στη λίστα του αφεντικού; Είναι δύσκολο να γνωρίζουμε, ειδικά τώρα, όταν ορισμένοι διευθυντές επιμένουν ότι πραγματικά, αληθινά, δεν τους πειράζει οι εργαζόμενοι να μην δίνουν το 150%.
Ορισμένες αλλαγές, όπως το να σας ζητηθεί να κάνετε λιγότερα, θα μπορούσαν απλώς να υποδεικνύουν ότι ο προϊστάμενός σας λαμβάνει σοβαρά υπόψη τα όρια και κατανοεί ότι κάθε ομάδα χρειάζεται παίκτες για συγκεκριμένους ρόλων πέραν από τους σταρ. Ή μπορεί απλά οι μέρες σας να είναι μετρημένες.
Τα αφεντικά επίσης κινδυνεύουν, εκμυστηρεύεται ο Ας Ουέντ, πρόεδρος της Cowen Partners Executive Search. Αναφέρει δε ότι ορισμένες επιχειρήσεις που απέφευγαν τις αλλαγές ηγεσίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας έχουν προσλάβει την εταιρεία του για να κυνηγήσει, διακριτικά, άτομα για να αναβαθμίσουν κάποιες θέσεις.
Αυτές οι αναζητήσεις για την αντικατάσταση στελεχών που σύντομα θα ωθηθούν προς την έξοδο ονομάζονται «εμπιστευτικές επικαλύψεις». Πέρυσι, αποτελούσαν το 15% των εργασιών της επιχείρησης της Cowen. φέτος, είναι 30%, προσθέτει ο Ουέντ. Μπορεί να ισοδυναμούν με αθόρυβες απολύσεις, επειδή οι υπάλληλοι που ήδη κατέχουν κάποια θέση μπορεί να ουδετεροποιηθούν για μήνες πριν εκτελικά απολυθούν.
Το κορυφαίο παράπονο για αυτά τα υψηλόβαθμα στελέχη: «Οι εταιρείες λένε ότι έχουν παρατηρήσει πτώση στην παραγωγικότητα ενός στελέχους ή ότι το στέλεχος αυτό δεν αποδίδει ευθύνες σε υφισταμένους όπως παλαιότερα», τονίζει ο κ. Ουέντ.
Οι εργαζόμενοι, αβέβαιοι για το πού βρίσκονται και αν κάνουν αρκετά, αναζητούν βοήθεια για τις ανησυχίες που σχετίζονται με την εργασία, αναφέρει η Δρ Ανίσα Πατέλ-Νταν, επικεφαλής ιατρός της LifeStance Health, η οποία παρέχει υπηρεσίες ψυχικής υγείας σε 32 πολιτείες.
Προειδοποιεί να μην υπεραναλύεται η κάθε απόφαση – το αν το αφεντικό σε αφήνει εκτός κάποιου πρότζεκτ δεν αντικατοπτρίζει απαραίτητα ότι έχει μειωμένη εκτίμηση για σας.
Ωστόσο, η αβέβαιη οικονομία και οι ευρείας κλίμακας επιστροφές στα γραφεία σε πολλούς τομείς θέτουν τους υβριδικά και τηλε- εργαζόμενους σε ιδιαίτερα υψηλό επίπεδο εγρήγορσης για σημάδια εξοβελισμού απ’ την διοίκηση.
Μεγάλης κλίμακας έρευνα από τη Microsoft Corp. που δημοσιεύθηκε αυτόν τον μήνα αποκάλυψε μεγάλο χάσμα μεταξύ των εκτιμήσεων των εργαζομένων για τη δική τους εξ αποστάσεως παραγωγικότητα και των αντιλήψεων των διευθυντών για το πόσα μπορούν να γίνουν μακριά από το γραφείο. (Περίπου το 87% των εργαζομένων λέει ότι είναι εξίσου αποτελεσματικοί απ’ το σπίτι, αλλά το 80% των προϊσταμένων διαφωνεί.) Η Διευθύνων Σύμβουλος της Microsoft, Σάτια Ναντέλα επέπληξε τους διευθυντές για «παράνοια παραγωγικότητας» και για το ότι θεωρούν δεδομένο ότι οι υπάλληλοι δεν εργάζονται σκληρά στο σπίτι, αλλά τα ευρήματα της μελέτης καταδεικνύουν γιατί ορισμένοι εργαζόμενοι φοβούνται ότι θα πέσουν σε δυσμένεια.
Ορισμένες εταιρείες, συμπεριλαμβανομένης της Goldman Sachs Group Inc. και της Meta Platforms Inc., έχουν επαναφέρει τις αξιολογήσεις απόδοσης για να βοηθήσουν στον εντοπισμό και την εξάλειψη των ανεπαρκών υπαλλήλων, μετά την αναστολή αυτής της πρακτικής κατά τη διάρκεια της πανδημίας.
Το ένα τρίτο των μεσαίων έως μεγάλων επιχειρήσεων έχουν υιοθετήσει συστήματα επιτήρησης εργαζομένων από το 2020, σύμφωνα με την Gartner, προστιθέμενες σε άλλες τόσες που ήδη χρησιμοποιούσαν τέτοια εργαλεία.
Εάν οι υπάλληλοι που απλά κάνουν τα απαραίτητα δεν έχουν απολυθεί ακόμη, αυτό θα μπορούσε να οφείλεται στο ότι το αφεντικό αποθηκεύει “στρώμα λίπους” που μπορεί εύκολα να αφαιρεθεί όταν έρθει η ώρα να μειωθεί το προσωπικό, σημειώνει η Λέσλι Ταρνάκι, ανώτερη αντιπρόεδρος παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού στο WorkForce Software.
«Κοροϊδεύουμε τους εαυτούς μας αν πιστεύουμε ότι δεν οδεύουμε προς ύφεση και οι μάνατζερ θέλουν να έχουν αυτό το μαξιλάρι αν δουν ότι οι περικοπές μπορεί να προκύψουν καθ’ οδόν», τονίζει. «Μπορεί να έχουν υπαλλήλους που θεωρούνται μέτριοι, αλλά το να τους διατηρούν, προς το παρόν, καθιστά λίγο πιο εύκολο να αντιμετωπίσουν αυτές τις περικοπές».
